NAWIERZCHNIE 15 Z jego słów wynika, że o przyszłych budowlańców powinny zatroszczyć się zarówno polskie szkoły i uczelnie, z Ministerstwem Edukacji oraz Nauki i Szkolnictwa Wyższego na czele, jak i zarządy firm budowlanych. I to na dwa sposoby: współpracując w opracowaniu odpowiednich programów nauczania, zawierających praktyki i staże dla uczniów, studentów i absolwentów, a także równolegle modernizując programy wdrożeniowe dla nowych pracowników i rozwijając infrastrukturę. Im więcej i częściej bowiem w budowie dróg będą wdrażane takie rozwiązania, jak oprogramowanie oparte na sztucznej inteligencji, autonomiczne roboty i maszyny oraz rozwiązania z zakresu Internetu Rzeczy (IoT), tym więcej osób będzie zainteresowanych pracą w tej branży. Nie tylko dlatego, że nowoczesne technologie są atrakcyjne i ułatwiają pracę, ale również z uwagi na fakt, że podnoszą wydajność, a to bardzo szybko przekłada się na wzrost wynagrodzeń, który od lat jest jednym z kluczowych czynników przy wyborze pracy. Troska o talenty i zrównoważone zarządzanie Oczywistym jest również, że na konkurencyjnym europejskim rynku pracy, na który wkraczają kolejne, bardziej wymagające pokolenia, firmy budownictwa drogowego muszą w znacznie większym stopniu niż w przeszłości troszczyć się o pracowników. Powinny również jak najczęściej i w jak największym stopniu stosować dobre praktyki z zakresu zrównoważonego zarządzania personelem. – Relacje międzyludzkie napędzają wszystko, co ma wartość dla organizacji: przychody, innowacje, wydajność, znaczenie marki, produktywność i wiele innych czynników. Dlatego należy mniej skupiać się na tym, ile korzyści ludzie przynoszą firmie, a bardziej na tym, ile korzyści firma zapewnia swoim pracownikom – mówił cytowany w komentarzu do raportu Deloitte Global Human Capital Trends 2024 John Guziak, lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Polsce, Deloitte5. To, co powiedział, jest zbieżne z polityką personalną Grupy Colas, członka PSWNA. – Sukces i rozwój firmy Colas zależy od jakości pracowników, którzy są najcenniejszymi zasobami firmy. W Colas robimy wszystko, co w naszej mocy, aby Grupa pozostała ulubionym pracodawcą w naszym sektorze – twierdzi Christophe Mansuy, wiceprezes Grupy, dyrektor HR Grupy Colas. Według niego „przyciąganie do firmy” polega na stworzeniu warunków, które sprawiają, że kandydaci sami chcą do niej dołączyć. Dlatego Colas stawia na wyraźną komunikację swoich atutów, takich jak zaawansowane technologie i pozycja lidera zaangażowanego w zrównoważony rozwój. Skuteczne znalezienie i zatrzymanie pracowników w branży budowlanej wymaga nie tylko odpowiedniej polityki rekrutacyjnej, ale także dbałości o rozwój talentów wewnątrz organizacji. Firmy, które stawiają na szkolenia, elastyczne ścieżki kariery oraz jasno zdefiniowane nie tylko oczekiwania wobec pracowników, ale i transparentne, sprawiedliwe zasady wynagradzania, mają większe szanse na przyciągnięcie i utrzymanie wykwalifikowanych specjalistów. W dzisiejszych realiach rynkowych kluczowe staje się zrozumienie, że inwestowanie w pracowników to nie koszt, lecz przewaga konkurencyjna. O pracownika drogowego trzeba się troszczyć. Na rynku wygrają te firmy, które to rozumieją. 5 https://www.deloitte.com/pl/pl/services/consulting/research/human-capital-trends-2024.html.
RkJQdWJsaXNoZXIy NDI0NjE=